S čim smo izgubili njegovo motivacijo in zakaj se ziba v »coni udobja«?

• »Sodelavec je napredoval. Mislim, da si je sodelavec to zaslužili bolj kot on. Naredi več kot on, je manj konflikten, bolj prijeten. Res ne vem zakaj.« 

• »Sodelavka gre vsak teden na izobraževanja, šef ji to omogoči in plača. Ko je ni, moramo drugi narediti njeno delo. Ona pa se izobražuje, potem pa hitreje napreduje in ima višjo plačo.« 

• »Šef določene sodelavce pohvali za vsako malenkost, druge pa nikoli. Ali res delam tako slabo, sem tako nepomembna in nevredna?» 

Prepričana sem, da ste te trditve v svoji karieri že slišali.  Zelo, zelo pogosto mi zaposlenimi na različnih pozicijah razlagajo o tem kaj se jim v organizaciji dogaja. Vse te trditve imajo pri zaposlenih podoben sklep:   

• »To se mi pa res ne zdi prav! To enostavno ni fer!« 

• »To je pa res krivično, nepošteno do nas zaposlenih!« 

• »To zelo zamerim vodstvu/šefom…« 

Številni se ob  tem res počutijo »oropane«, prikrajšane. Resnično imajo občutek, da jih je nekdo »okrog prinesel«. Vidno so prizadeti, ko mi to razlagajo.  

Ste se kdaj vprašali kakšne so posledice razmišljanj iz uvoda? Kako zaposleni na to odreagira, kako se temu prilagodi in kje najde zadoščenje?  

Kot otroci v peskovniku

Sodelavka Maja velikokrat reče, da se odrasli obnašamo kot otroci v peskovniku.  

• »Pija mi je vzela punčko. Ni me vprašala. Naj jo vrne. Ne more jo kar vzeti. Vzgojiteljica, to ni prav.«  

• »Tilnu sem dovolil, da se včeraj igra z nami, danes pa se on noče z menoj! Ni pošten.« 

• Uli je vzgojiteljica dovolila, da ne poje solate (rekla je, da ji je slabo), jaz pa sem jo moral.«  

Dvoje lahko razberemo iz teh otroških trditev: krivico, ki se je zgodila in primerjanje med seboj. Zelo podobno je pri trditvah odraslih zaposlenih v uvodu.  

Krivica in primerjanje  

Otroci so zelo občutljivi na krivice, če nekaj ni pošteno. Imajo »antene za nepoštenost«. Te antene v odrasli dobi ne izginejo. Ker se pričakuje, da smo odrasli zreli in ne več otročji, te antene skušamo skriti. A to ne pomeni, da ne obstajajo. Seveda obstajajo. Doživljanje »krivice« je skoraj vsakodnevno prisotno v glavah odraslih, posledično pa tudi v pogovorih zaposlenih.   

Krivica je tesno povezana s primerjanjem. Če se poglobimo v trditve iz uvoda, lahko razberemo, da se tudi odrasli med seboj primerjamo. Zavedati se moramo, da primerjanje ni le nekaj negativnega, ampak to ni današnja tema.   

Če povežem oba pojma, lahko zapišem naslednjo trditev: Ker se med seboj primerjamo, velikokrat doživljamo tudi krivico. Krivico doživljamo torej v kontekstu primerjanja (z drugimi).   

Prenesimo to v delovno okolje. Sodelavci se med seboj primerjajo npr. glede količine in kakovosti dela. Delam več, naredim več, naredim bolje, sem bolj učinkovit… kot sodelavec. Tisto, kar zaboli pa je  dejstvo, da ob tem: 

• imava enako plačo, včasih jaz celo nižjo, kot sodelavec, ki manj dela ali  

• nisem za to pohvaljen, sodelavec pa je, za manjšo količino dela, ali  

• ne dobim javnega priznanja za to, kar počnem, sodelavec pa, in podobno. 

V tem momentu se rodi krivica oziroma dobim občutek, da se mi (s tem) dela krivica.     

Seveda to ni imperativ. Obstajajo timi, kjer ta povezava preprosto ne deluje, so vodje, ki te povezave ne podpirajo in sistemi, ki je ne omogočajo.    

Resnica ali le plod domišljije? 

Ne bomo sodili ali je »krivica« (ki se zaposlenemu »dogaja«) utemeljena ali le posledica subjektivnega dojemanja situacije. Izhajam iz dejstva, da vsak človek dojema svet na svoj način. Preko svojih vrednot, svojega notranjega sveta, skozi svoje oči. Če nekaj dojemam kot krivico, mi tega nihče ne more vzeti. Ni bistvo v tem, da človeku »izbijemo iz glave« njegovo, po naše, napačno, dojemanje sveta, saj krivica, ki jo on doživlja, je zagotovo le plod njegove, preveč bujne domišljije. Nimamo pravice, da zaposlenemu vzamemo »pravico« do tega kaj in kako razmišlja, kaj čuti in doživlja.   

Zgodba o country managerju, ki me je pravzaprav navdihnila za pisanje  

Pred dobrim mesecem mi je znanec razlagal o svoji situaciji v službi. Je country manager. Vodi preko 20 sodelavcev. Veliko projektov, in s tem denarja, je v zadnjih letih pridobil. Delal je nadpovprečno, zjutraj, popoldne, zvečer, ob vikendih, na počitnicah. Zelo učinkovit je (bil). Bil je izjemno motiviran in zelo je užival v delu.

Prišla je korona in njegov trud, nadpovprečna uspešnost, rezultati, naenkrat niso nič več pomembni.  

Vsem country managerjem v Evropi, so, ne glede na učinkovitost, znižali mesečni osebni dohodek za 25%. Tako tistim, ki so delali povprečno kot tistim, ki so delali nadpovprečno. Vsem enako. On je še vedno dosegal nadpovprečne rezultate, kljub koroni. 

Situacijo je dojel kot »krivično«. Predvsem zaradi primerjanja (s sodelavcem). 

Ve, da iskanje pravice ne bo uspešno. Vsakršno razlaganje šefom, o tem kaj ni fer in prav (kar pogosto počnemo), nima smisla. Če bo šel k šefom in jim »povedal svoje« (priznajte, to zaposleni pogosto naklepamo in nekateri tudi naredijo), si bo naredil več škode kot koristi. Le zapisan bo kot konfliktna in zamerljiva oseba, ki se ne zna obvladati. To pa je prehuda oznaka, ko bo gospod iskal zaposlitev na primerljivih delovnih mestih.   

Nekje je moral najti svoje zadoščenje. Kje? Prilagodil je svoj delovni tempo. Za manj denarja, bo manj delal, bolj »na izi«. »Če mi šefi dajo manj denarja (predvsem pa enako kot kolegu, ki je bistveno manj uspešen), bom jaz vložil manj truda«. Logika je pravzaprav zelo preprosta. Rahlo se je zazibal v »cono udobja«. Prepričana pa sem, da bo ob priložnosti poiskal zaposlitev drugje, kjer bo za svojo uspešnost »pošteno« nagrajen.  

Epilog zaposlenega 

Zaposleni na situacijo (krivico, ki se mu »dogaja«) večinoma ne more vplivati. Od njega samega je odvisno kaj bo naredil, kje bo našel svoje zadoščenje. Številni, tako kot gospod, najdejo izhod v »coni obdobja«. Spet drugim je to lahko »brca v rit«, morda si najdejo službo drugje. Kakšen bo zagotovo odkorakal do nadrejenega in mu »povedal svoje« (ne glede na posledice).  

Epilog za delovno organizacijo 

Če vodjem, šefom, direktorjem, predsednikom o krivicah razlaga en zaposlen, stvar morda res ni relevantna. Če pa o istih stvareh (»krivicah«) govori več zaposlenih, pa velja o tem razmisliti. Morda krivica ni le v njihovih glavah.   

Vsaka organizacija želi imeti motivirane zaposlene. Ko govorimo o motivaciji zaposlenih, se večinoma osredotočamo na to kako povečati, okrepiti motivatorje. Če bo zaposleni npr. imel dovolj izzivov, raznoliko delo, dovolj proste roke, višjo plačo…, bo bolj motiviran. To logično sklepanje včasih v praksi ne zdrži. Zakaj? V organizaciji lahko obstaja nekaj (lahko je le malenkost), kar zaposlenega morda zelo de-motivira. Lahko, da ravno igra glavno vlog v enem izmed filmov, ki jih ponazarjajo trditve iz uvoda. 

Poznate vse zgodbe o krivicah zaposlenih? Nekatere so lahko zelo poučne.  

40-urne programe o motivaciji zaposlenih (in tudi o tem kaj zaposlene tako de-motivira), o spremembah, ki so zato nujne, za zaposlene, starejše od 45 let, izvedemo v okviru projekta KORAK - Kompetence za razvoj kariere. Projekt sofinancira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada in Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport.  

Za vas piše: 

JANA MLAČNIK

Po izobrazbi diplomirana andragoginja z magisterijem iz kadrovskega managementa.  Že celo svojo kariero se kali na področju izobraževanja odraslih, vodila je delavnice vseživljenjske karierne orientacije, spretna je v pripravi prijav na evropske projekte.  Svetuje podjetjem s področja razvoja kadrov, sodeluje je pri vsebinski pripravi orodij za ugotavljanje motivacije in merjenje kompetenc po metodi 360, izvaja testiranja oziroma individualna svetovanja za zaposlene v podjetjih. Pripravi vam program izobraževanja, ki bo odgovoril na vaša pričakovanja in je poln konkretnih nasvetov, ki jih boste že naslednji dan preizkusili pri svojem delu. Vodi področje dela s podjetji na Cene Štupar - CILJ.

Jana je svetovalka v projektu Svetovanje za zaposlene, koordinatorka programov projekta KORAK - Kompetence za razvoj kariere. 

Oba projekta sofinancira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada, ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport

Sodelavci o Jani:

• Vrzi izziv pred Jano in dobil boš preskakovalca ovir. Jaz ji ljubkovalno rečem buldožer. Jana s svojo vztrajnostjo pride povsod in doseže marsikaj, a vseeno pri tem ostaja mehka in prijazna. Zato jo tudi občudujem. Je vestna, marljiva, natančna, organizirana in v meni zbuja potrebo po tem, da postanem boljša različica sebe.
• Rada ima sladkarije, a se jim trudi upreti.
• Predana delu, ideji, za katero stoji, usmerjena v akcijo (spodbujevalec).
• Je odličen strateg, projekte zgradi na trdnih temeljih, tako da je njihova uspešnost zagotovljena. Deloholik,  a izredno prijetna sodelavka in sogovornica. 

Jana je dosegljiva na:

jana.mlacnik@cene-stupar.si,

031 729 908