Ali se servis vsak dan izvaja na isti hiši?

Razvoj ni privilegij le določenih, ključnih kadrov v podjetju. Včeraj sem z znancem sedela v parku. Otroci so se igrali. Beseda je nanesla na moje delo. Navdušeno sem razlagala. Znanec ima podjetje. In zaposlene seveda. Po razgovoru sem celo popoldne intenzivno razmišljala o tem zakaj nekateri  navdušeno prakticirajo razvoj vseh svojih zaposlenih. Nekateri direktorji na Linkedinu ponosno pišejo o svojih zaposlenih ali predstavljajo člane svoje ekipe. Vsak je pomemben, vsak nekaj doprinese.  HR službe uvajajo različne metode, vpeljujejo sisteme, izboljšave, izvajajo ankete… Vse za ljudi, ki so kapital podjetja.   

Spet drugi ne vidijo nobene dodane vrednosti v razvoju zaposlenih. Morda le v peščici ključnih zaposlenih. Kapital vidijo drugje, ne v ljudeh.  

Zanimivo je raziskovati različne poglede podjetij o tem kaj jim pomenijo ljudje, zaposleni. In seveda katere kadre razvijajo.  

Ali obstajajo raziskave o pozitivnih vplivih razvoja kadrov?

Zaposleni, s katerimi se nekdo ukvarja, jih sprašuje, izobražuje, nagrajuje, pohvali… so bolj zadovoljni. Bolj so motivirani za delo. Raje in bolje delajo. Naredijo več.

Če se vlaga v programe zdravja na delovnem mestu, so zaposleni »bolj zdravi«, zmanjša se bolniška odsotnost. Manj bolniških odsotnosti, pomeni  manjši strošek za delodajalca.   

Razvoj zaposlenih vedno rezultira tudi v boljše odnose med zaposlenimi, v bolj zadovoljne zaposlene. In na koncu tudi v »številke«. Obstajajo raziskave, ki dokazujejo povezanost med vlaganjem v zaposlene in večjimi prihodki.

Tudi ti podatki velikokrat še vedno niso dovolj močan argument, ko beseda nanese na razvoj  proizvodnih delavcev. Torej tistih, ki opravljajo rutinska dela. Večinoma nas manj zanima  kdo so, kaj jim je pomembno, katere kompetence imajo, kaj jih motivira, kje vidijo svoj razvoj, kaj si želijo. Ali proizvodnji delavec res ne potrebuje inovativnosti, sreče na delovnem mestu, kompetence reševanja konfliktov? Ali ne želimo vedeti  kaj motivira Francko, ki dela za tekočim trakom že 30 let?

To, da spoznamo tako Francko kot TOP prodajnika leta  v podjetju Andreja, je za podjetje zelo pomembno. Preteklo jesen sem bila v podjetju, ko je vodja HR rekla, da je bivši direktor poznal prav vse delavce, čistilke, hišnike. Poznal je njihova imena, jih spraševal po nasvetih, jim čestital za rojstne dneve, z njimi nazdravljal ob uspehih ali le prišel  k njim in jih vprašal kako so. Bil je ljudski človek.   

Ti zaposleni so za izkušnjo z razvojem, ki jim jo omogoči podjetje, zelo hvaležni.

Ali vlagamo v otroke?

Otroke  vpisujemo, vključujemo, vozimo v različne interesne, obšolske dejavnosti, krožke, glasbene šole, tečaje karateja ali joge, delavnice za urjenje matematičnih sposobnosti ali učenja angleškega jezika po vedno novih inovativnih metodah…

Vse za vsestranski razvoj otrok. Kariero otroka danes načrtujemo že zelo zgodaj. Vsi trendi kažejo na to, da je karierna orientacija potrebna že v začetnih razredih osnovne šole.

Vsi otroci so torej deležni enake obravnave, ne glede na to kakšno delovno mesto bodo nekoč zasedli. Ne delamo razlik med bodočimi vodji in bodočimi proizvodnimi delavci.

Danes se spoštljivo piše o vseh poklicih. Tudi o deficitarnih. Enako je pomemben kovač ali keramičar, biokemik ali direktor.  Vemo, da v naravi ni ravnovesja, če manjka le en sam člen. Prav je tako.

Otroci odrastejo. Zasedajo različna delovna mesta. Nekateri, peščica, direktorska mesta ali pa postanejo vodje, raziskovalci, poslovneži, strategi. Drugi pa so delavci. So hišniki, čistilci, pomočniki kuharjev, vrtnarji, kmeti, socialni oskrbovalci. Tudi pri njih je pomemben razvoj. Tako razvoj poklicnih kompetenc, kot tistih, vezanih na osebni razvoj. 

Razvoj ljudi pomeni razvoj podjetja.  Pravijo, da je skupina močna toliko kot je močan njen najšibkejši člen. Bo držalo.     

Kaj pa razvoj odraslih, zaposlenih?

Danes smo imeli sestanek z informatikom, ki naj bi vzdrževal našo platformo, na kateri gostujeta naši orodji MOTIVATOR in POGLED360. Če platforme ne vzdržuješ, le ta v nekaj letih iz Mercedesa postane »Fičo«. Pa še ta kmalu ne bo več vozen, smo slišali.

Tudi delavec v proizvodnji je lahko Mercedes ali pa »le« Fičo. Kdo bi se branil Mercedesa?

In temu dodamo še tipično slovensko razmišljanje. Vlagamo v avtomobile, hiše, platforme… Ali dovolj vlagamo vase, v ljudi, v zaposlene?

Novi koraki v podjetju

Vsi odrasli, vsi zaposleni prispevamo k razvoju in na koncu uspehu podjetja. Več časa kot s partnerjem in otroci, dnevno preživimo s sodelavci. So dejavnosti, ob in s katerimi  se vsi zaposleni lahko razvijamo. Ne glede na pozicijo in delovno mesto. Kaj lahko naredi podjetje za enakomeren razvoj vseh zaposlenih, le z vložkom časa?  

1. Prenos znanja iz starejših zaposlenih na mlajše zaposlene.

Starejši zaposleni na različnih delovnih mestih bodo z vlogo mentorja, ki prenaša svoje znanje in izkušnje, dobili pomembno mesto in spoštovanje.

2. Prenos znanja zaposlenih na druge zaposlene.  

Zaposleni so zakladnice znanja. Ne le tistega, ki je potreben za opravljanje dela. Popišite znanja zaposlenih in organizirajte interna izobraževanja.

3. Ustanovite delovne in razvojen skupine na različnih področjih (inovacije, izboljšave, delo s strankami, protokoli...)

Vsak zaposlen, ne glede na delovno mesto, naj sodeluje v skupini. Marsikdo je počaščen ob novi funkciji. Nove odgovornosti odpirajo tudi nove zmožnosti zaposlenih. Rezultati bodo čudoviti.

4. Skupni »družabni« projekti (uredite okolico stavbe, zasadite rastline, izvedite novoletna obdarovanja, ustvarite drevo lepih misli…)

Zadolžite zaposlene, da prevzamejo pobudo. Premešajte »ustaljene« delovne time, mlajše in starejše, ljudi na različnih delovnih mestih.

Da, vse to vpliva tudi na počutje zaposlenih, jih  vključuje ter prepoznava njihove neodkrite spretnosti, sposobnosti, znanja. Razvoj zaposlenih, predvsem tistih, o katerih sem danes pisala, pa potrebuje tudi sistematičen pristop. Tu pa lahko pomagamo mi. Ugotavljamo kaj je zaposlenim pri delu pomembno, kaj jih pri delu motivira, merimo kompetenc po metodi 360, pomagamo pri pripravi  strategije razvoja kadrov, pri vzpostavitvi mentorskega sistema in pri izbranih izobraževanjih. Na voljo smo vam na: jana.mlacnik@cene-stupar.si, 031 729 908.  

V hiši redno servisirajte vse, kar je potrebno. Tako bo dobro funkcionirala vsa hiša.

Za vas piše: 

JANA MLAČNIK

Po izobrazbi diplomirana andragoginja z magisterijem iz kadrovskega managementa.  Že celo svojo kariero se kali na področju izobraževanja odraslih, vodila je delavnice vseživljenjske karierne orientacije, spretna je v pripravi prijav na evropske projekte.  Svetuje podjetjem s področja razvoja kadrov, sodeluje je pri vsebinski pripravi orodij za ugotavljanje motivacije in merjenje kompetenc po metodi 360, izvaja testiranja oziroma individualna svetovanja za zaposlene v podjetjih. Pripravi vam program izobraževanja, ki bo odgovoril na vaša pričakovanja in je poln konkretnih nasvetov, ki jih boste že naslednji dan preizkusili pri svojem delu. Vodi področje dela s podjetji na Cene Štupar - CILJ.

Jana je svetovalka v projektu Svetovanje za zaposlene, koordinatorka programov projekta KORAK - Kompetence za razvoj kariere. 

Oba projekta sofinancira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada, ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport

Sodelavci o Jani:

• Vrzi izziv pred Jano in dobil boš preskakovalca ovir. Jaz ji ljubkovalno rečem buldožer. Jana s svojo vztrajnostjo pride povsod in doseže marsikaj, a vseeno pri tem ostaja mehka in prijazna. Zato jo tudi občudujem. Je vestna, marljiva, natančna, organizirana in v meni zbuja potrebo po tem, da postanem boljša različica sebe.
• Rada ima sladkarije, a se jim trudi upreti.
• Predana delu, ideji, za katero stoji, usmerjena v akcijo (spodbujevalec).
• Je odličen strateg, projekte zgradi na trdnih temeljih, tako da je njihova uspešnost zagotovljena. Deloholik,  a izredno prijetna sodelavka in sogovornica. 

Jana je dosegljiva na:

jana.mlacnik@cene-stupar.si,

031 729 908