Starejši zaposleni – skrb ali naša priložnost?

Mite in resnice o starejših in staranju je potrebno vzeti v zakup, saj v nasprotnem primeru lahko  povzročimo še več stigme pri starejših in povečamo razkorak med generacijami znotraj podjetja. Če se želimo lotiti razvoja starejših zaposlenih v organizaciji, pa je potrebno začeti pri temeljih, pri vrednotah in motivaciji za delo in pripravljenosti za učenje starejših zaposlenih.

Koronačas – čas priložnosti?

Pa naj delim z vami našo izkušnjo, ko smo pred kratkim, v času epidemije koronavirusa, čez noč ostali doma, brez vzpostavljenih skupnih platform za medsebojno komunikacijo in kako smo se na to odzvali starejši zaposleni. Tudi sama sem že prestopila prag 40-ih let, po katerih določene klasifikacije uvrščajo zaposlene med starejše.

Se starejši ne znajo naučiti novih tehnologij in so nemotivirani za delo?

Naša izkušnja je oba stereotipa popolnoma zavrgla. Ne trdim, da je bilo enostavno, in brez podpore mlajših sodelavcev, ne bi proces vzpostavitve spletnih platform potekel tako hitro, kot je. Ampak ko smo zaposleni dobili povabilo za katero koli spletno platformo za medsebojno komunikacijo, Slack ali MS Teams, smo se tudi starejši, brez predhodne priprave ali spodbude, hitro naučili in jih pričeli uporabljati. In to prav vsi, od t.i. generacije X do generacije baby boom, celo tistih, ki so tik pred upokojitvijo. Prav tako smo, poleg nam do zdaj najbolj znanega spletnega orodja Skype, vsi zaposleni pričeli uporabljati tudi orodje Zoom za sestanke.

In kje tiči vzrok fleksibilnosti in pripravljenosti za učenje novih tehnologij (tudi pri starejših)?

V motivaciji!

Zaposleni, vključno s starejšimi, smo bili motivirani za nadaljnje delo in razvoj v času spremenjenih razmer.

Naj naš primer motiviranosti za delo v času spremenjenih razmer podkrepim še z raziskavo, ki so je opravili na Filozofski fakulteti Univerze v Ljubljani: Kako ohraniti željo po delu pri starejših zaposlenih: razlike v motivaciji med mlajšimi in starejšimi zaposlenimi (Basle, Cehnar in Šemrov, 2018).

Rezultati raziskave kažejo, da so mlajši in starejši zaposleni podobno notranje in zunanje motivirani. Hkrati je pri obeh skupinah nekoliko bolj izražena notranja kot zunanja motivacija, kar pomeni, da jih na delovnem mestu bolj motivira zadovoljstvo ob učenju novih stvari, ko sprejemajo nove izzive ali ko uspešno opravijo težke naloge. Rezultati torej kažejo, da notranja motivacija z leti ne upade.

Če imajo torej zaposleni občutek, da lahko pri delu sledijo svojim željam, bodo bolj zadovoljni in so bolj motivirani za nadaljevanje z delom vsaj do 65. leta.

Zato je izrednega pomena spodbujanje motivacije starejših. Pri tem pa je potrebno upoštevati tudi značilnosti obdobja starejših v času njihovega odraščanja in vstopanja na trg dela ter skupne vrednote, ki so jih ob tem razvijali. 

Generacijo baby booma, posameznikov, rojenih med 1946 in 1960, opredeljujejo vrednote, kot so delavnost, poštenost, timsko delo, odgovornost za delo, pripadnost in lojalnost podjetju, pomembna jim je finančna varnost in varnost zaposlitve.

Kako torej motivirati starejše zaposlene, ki so pred upokojitvijo?

Radi imajo timsko delo, upoštevajo/priznavajo avtoriteto, pomembna jim je dobra klima in dobri delovni pogoji v podjetju, so marljivi in zagnani. Iz vsega sledi, da jih, poleg zgoraj naštetih motivacijskih dejavnikov, značilnih za notranjo motivacijo, motivira še osebni zgled nadrejenih, javna pohvala, pozornost pri komunikaciji, statusni simbol, da se čutijo pomembni, dobra klima v podjetju, dobri poslovni rezultati, stalnost zaposlitve, plačilo za dobro opravljeno delo oz. dodatno plačilo za dodatno opravljeno delo ter možnost izobraževanja in usposabljanja. Zelo demotivacijsko pa vpliva na njih klima podjetja, kjer se počutijo nepomembni, stalen nadzor nad njihovim delom, odvečne administrativne naloge, preveč dela, stres, negotovost zaposlitve ali če nimajo možnosti izobraževanja in napredovanja.

In kako motivirati pripadnike generacije X, stare med 40 in 59 let?

Za razliko od generacije baby boom, pa generaciji X, rojenih med 1961 in 1980, veliko več pomeni neformalni odnos z nadrejenimi, ločevanje zasebnega in službenega življenje, osebna rast, kakovostno preživljanje prostega časa, možnost dela na domu in fleksibilen delovni čas. Zato je pri motiviranju te generacije potrebno upoštevati še motivacijske dejavnike, ki so posebej pomembni za generacijo X, kot so samostojnost pri delu, raznolikost nalog, neformalni odnos z vodji, pozitivna klima med sodelavci in osebna priznanja za dobro opravljeno delo. Demotivira pa jih avtoriteta, prisila, formalnost in pravila.

Vsekakor pa je poleg skupnih značilnosti posamezne generacije potrebno upoštevati tudi individualne razlike med posamezniki.

V našem zavodu v okviru projekta Svetovanje za zaposlene izvajamo tako brezplačne svetovalne pogovore za starejše zaposlene (testiranje z orodjem MOTIVATOR), ki posamezniku ponuja vpogled v to, kar ga motivira in kaj mu je pri delu pomembno. Glede na njihove potrebe pa jih lahko vključimo tudi  v brezplačne, po meri narejene izobraževalne programe v okviru projekta KORAK - Kompetence za razvoj kariere 2018–2022, med drugim tudi o spodbujanju motivacije starejših in medgeneracijske delavnice za spodbujanje medgeneracijskega sodelovanja.

Za več informacij pišite na: dragica.glazar@cene-stupar.si (vodja projekta KORAK - Kompetence za razvoj kariere 2018–2022).

Za vas piše: 

DRAGICA GLAŽAR

Po izobrazbi univerzitetna diplomirana politologinja, s 13-letnimi izkušnjami na področju izobraževanja odraslih in razvoja človeških virov. Projektni manager, ki se že vrsto let ukvarja s pripravo in izvedbo različnih evropskih in nacionalnih projektov s področja razvoja ljudi. Poleg veščin projektnega managementa pa njeno delo zajema tudi motiviranje in spodbujanje ljudi h kariernemu razvoju. V dosedanji karieri je imela priložnost poglobljeno sodelovati z različnimi ciljnimi skupinami, zaposlenimi, starejšimi, priseljenci, manj izobraženimi idr. Največji izziv ji predstavlja motiviranje ljudi za njihov razvoj, največje zadovoljstvo pa ji predstavlja, ko spodbudi ljudi k prevzemanju odgovornosti in k njihovim prvim korakom pri razvoju lastne kariere. Je karierna svetovalka, SDI facilitatorka, UŽU mentorica in NPK svetovalka. Sodeluje pri razvoju različnih storitev s področja razvoja kadrov in pri pripravi izobraževalnih programov za odrasle, še posebej za starejše. Ima pridobljen certifikat Glasnik razvoja starejših. Podjetjem svetuje pri razvoju kadrov različnih ciljnih skupin zaposlenih. Skupaj s podjetji pripravlja, oblikuje in skrbi za izvedbo izobraževanj za zaposlene s področja komunikacije, medgeneracijskega sodelovanja, zdravja na delovnem mestu idr.

Sodelavci o Dragici:

• Prisega na zdravo prehrano, a Manner politankam se vseeno ne more upreti.
• Je zelo predana, trdno stoji za svojimi načeli.

Dragica je dosegljiva na:

dragica.glazar@cene-stupar.si,

030 642 425