»Ba« ali kaj zamujam, če mi sodelavka ne reče »če ti pride kaj prav«?

To je moja sodelavka Maja, ki svoje znanje HR področja deli lahkotno, naravno, spontano. Kot dobra vila. Ima notranjo motivacijo, ki jo ustvarja veselje ob pomoči drugemu skozi posredovanje znanja.  

Zakaj nismo vsi »multiplikatorji« znanja? Kaj je potrebno, da pride do nenačrtovanega (spontanega) prenosa znanja?

Nastajanje znanja je dinamičen proces, ki se nikoli ne konča, začne pa se vedno s posameznikom. Znanje, ki ostaja samo pri enem udeležencu, za organizacijo oziroma podjetje nima prave vrednosti. Pravo vrednost pridobi takrat, ko se začne širiti oz. prenašati med zaposlenimi v podjetju.  

Zakaj je nekdo v podjetju kreator znanja, drugi pa (glavni) zaviralec?  

V trenutku, ko se posameznik odloči, da bo delil znanje z drugimi, se znajde pred izzivom, da bo moral dokazovati in zagovarjati svoja prepričanja pred ostalimi. Ravno razlaganje, dokazovanje, prepričevanje in hkrati povezovanje z drugimi osebami predstavlja krhkost prenosa znanja. 

Najpogostejši vzroki oziroma zadržki, da nekateri ne želijo deliti znanja ali z zadržano komunikacijo sprožajo negativne občutke o skrivanju znanja so:  

• izguba moči, saj jim znanje zagotavlja položaj in moč v odnosu do sodelavcev in do organizacije ter nenadomestljivost; 

• izguba prednosti pred sodelavci v razmerju do managementa; 

• neprimerna nagrada, ki so jo dobili v preteklosti za prenos znanja; 

• tveganje, da bo posredovano znanje narobe razumljeno – neprijetnost, zasmehovanje; 

• ni motivacije, zaradi zavračanja posredovanega znanja.  

Je ključ do rešitve ZAUPANJE?  

Nekaj let sem imela privilegij delati s skupino ljudi, ki nas je povezovalo zaupanje, ki je temeljilo na naklonjenosti in kompetentnosti. Zaupala sem vase, v svoje ideje, v vrednost lastnega prispevka in v svoje sodelavce. Sodelavce sem povprašala po informacijah ali nasvetu brez vseh zadržkov ali strahu, da bi na ta način ogrozila svoj ugled. In vredno se mi je zdelo sodelavca poslušati in povedano uporabiti. Kanal za pretok znanja je bil popolnoma odprt, brez kritike, brez tveganja nerazumevanja. In če česa nisem vedela, sem brez problema priznala. To so bila leta ustvarjalnega sodelovanja, odprte komunikacije, smeha in odličnih poslovnih rezultatov. Čutila sem skrb in obvezo do sodelavcev in počutila sem se varno. In čutila sem, da mi želijo le dobro. Delo v takem kolektivu je čisti užitek. Leta so minevala, vsak iz tima je šel po svoji karierni poti, a zaupanje in prijateljstvo med nami ostaja.

Pomanjkanje zaupanja v organizacijo, spodbuja zaposlene na vseh nivojih, da skrivajo znanje in postajajo sumničavi do sodelavcev. Zaupanje mora postati del organizacijske kulture.

BA v naslovu ni napaka.   

Sposobnost organizacije oziroma podjetja, da ustvari pravo okolje za razvoj in prenos znanja je ena izmed njenih konkurenčnih prednosti. Če izhajamo iz japonske budistične filozofske tradicije, ki zagovarja povezanost telesnega in duševnega, naj bi bila za nastajanje znanja bistvena osebna izkušnja.

Nonaka in Takeuchi sta kontekst nastanka znanja poimenovala BA. Ključni element prenosa znanja je odnos. Velikokrat BA nastane spontano ob srečanju dveh udeležencev. Do interakcije prihaja med udeleženci, ki si zaupajo in se medsebojno podpirajo. Znanje naj bi bilo vtkano v okolje oz. v BA. Managerji morajo tovrstne BA priznavati in vedeti kako jih usmerjati in podpirati ter spodbujati z zagotavljanjem avtonomije, pravo mero ustvarjalnega kaosa in skrbjo za udeležence.

Kaj (poleg nekaj čarobnega prahu) torej vpliva tudi na nenačrtovan prenos znanja v podjetju?  

Smith in McKeen sta dejavnike razdelila na štiri skupine. 

• Zaupanje na vseh nivojih, ko delovanje organizacije nosi v sebi dobro za zaposlene (komunikacija, skrb za zaposlene, empatija, dostop do pomoči) - socialno okolje.  

• Definirati je potrebno strateška znanja in sposobnosti zaposlenih ter na ta način oblikovati jasne usmeritve o znanju, ki v organizaciji nekaj velja. Kultura organizacije močno vpliva na dojemanje, katero znanje je za organizacijo pomembno in uporabno, ter oblikuje procese nastajanja, sprejemanja in razširjanja znanja znotraj organizacije - vizija, poslanstvo, cilji, strategija organizacije in organizacijska kultura. 

• Poleg plač, nagrad in drugih materialnih ugodnosti je pomembna tudi možnost za osebno rast, privlačna prihodnost podjetja in spodbudno delovno okolje - management, motiviranje in nagrajevanje.  

• Informacijsko – komunikacijska tehnologija kot podpora pri prenosu znanja. 

Zavedati pa se moramo, da korporativno kulturo sestavljajo močni čustveni elementi in je vodstvo podjetja ne more zlahka predpisovati. Razvija se implicitno in neformalno. Ima pa vodstvo oziroma management veliko vlogo pri prepoznavanju, razumevanju in podpori kreatorjev znanja v podjetju.  

Na Cene Štupar – CILJ skrbimo za BA ter prenos znanja s spodbujanjem interakcij med zaposlenimi tudi z neformalnimi petkovimi druženji ob kavi, športnimi dejavnosti, teambuildingi …  S tem vplivamo na spiralo znanja, ki se širi po organizaciji in tudi izven. In z veseljem znanje delimo tudi z vami.

Za vas piše: 

ANDREJA GLAVAČ

Po osnovni izobrazbi univ.dipl.ekon., s 23 let delovnimi izkušnjami v gospodarstvu. Z mednarodno priznanim orodjem Persolog  izdeluje vedenjske profile za izbor kadrov oz. selekcijske postopke ter za razvoj kadrov in timske slike za odkrivanje potencialov zaposlenih. Njene delavnice so izredno praktično naravnane, vedno usmerjene v ljudi in iskanje njihovih prednosti. Pravi, da s prepletanjem Persolog analize in praktičnih izkušenj delodajalec dobi »navodila za uporabo zaposlenih«. V Kariernem Placu – Kariernem centru za mlade izvaja tudi testiranja in individualno svetuje mladim pri izbiri poklica, šole ali študija. Njeni članki oz. intervjuji so bili objavljeni v časopisu Delo – Kariera in delo, v prilogi Ona, v Dnevniku, v reviji Zarja in Absolvent.

Sodelavci o Andreji:

• Njen smisel za humor je zlata vreden - tudi ko gre najbolj za nohte, te je sposobna nasmejati do solz. Predana svojemu delu - vidiš, kako ob vsakem, še tako majhnem uspehu, iz nje sije zadovoljstvo. Natančna do konca - oseba, na katero se lahko brez skrbi zaneseš. Navdušenka in poznavalka kvalitetne literature – ne nosite ji »šunda« :).
• Želi si imeti več časa za svojo družino.
• Hudomušna, strokovnjakinja, prijazna. Človek se ob njej počuti dobro.

Andreja je dosegljiva na:

andreja.glavac@cene-stupar.si,

030 722 088