PLAČAŠ VELIKO, DOBIŠ NIČ

Več kot 65% odstotkov zaposlenih pridobljenega znanja ne prenaša v prakso.

Se tudi vam dogaja, da pošiljate zaposlene na usposabljanja, potem pa to pridobljeno znanje zaposlenih nikakor ne zaživi v praksi?

Če ste odgovorili z da, so vaši zaposleni med 65 in 90 odstotkov tistih udeležencev izobraževanja, ki nova znanja ne prenašajo v prakso (raziskava Saksin Belcourt, 2006). Nekateri ocenjujejo, da je ta odstotek še višji, celo 80 do 95 odstotkov pridobljenega znanja iz usposabljanj naj ne bi bilo prenešenega v prakso (raziskava Wieland Handy, 2008).

 

Je potemtakem smiselno vlagati v znanje zaposlenih?

Vsako usposabljanje je za zaposlenega koristno, saj pri tem zaposleni pridobiva nova znanja, spretnosti in veščine, lahko pa tudi spreminja svoj odnos in stališča. A za podjetje postane znanje najbolj koristno, ko postane produktivno, ko se torej vključi v opravljanje neke naloge.

 

Prenos znanja v uporabo na delovnem mestu tako sodi med zahtevnejše naloge managementa, pri čemer je potrebno upoštevati več dejavnikov.

 

Le notranje motivirani zaposleni so tudi motivirani za prenos znanja v prakso.

Naloga managementa in kadrovske službe je spodbujanje vseživljenjskega učenja vseh zaposlenih, ki bo v zaposlenih odražalo potrebo po stalnem učenju, izpopolnjevanju in dopolnjevanju že naučenega. Le notranje motivirani zaposleni so namreč tudi motivirani za prenos znanja na delovno mesto.

 

Znanje je pomemben element uspešnosti podjetja.

Poudarek na učenju v vseh obdobjih in za vse je ključen! Ne gre zanemariti pomena izobraževanja za osebnostno rast in večjo socialno vključenost ter angažiranost. Slednji pomembno vplivajo na notranjo motivacijo zaposlenih. Tako bodo zaposleni imeli možnost vključiti se tudi v izobraževanja po lastni volji in izbiri. Morda vam to na prvi pogled deluje kot izguba časa in denarja, a bo zagotovo posredno vplivalo tudi na boljšo motivacijo zaposlenih za opravljanje delovnih nalog.

 

Pomembno je ustrezno predstaviti cilje in pomen usposabljanj vsem, pri tem pa ne smemo pozabiti na ostale zaposlene, saj odobravanje oz. neodobravanje sodelavcev pomembno vpliva na motivacijo za učenje in prenos naučenega v uporabo.

 

Zaposlene vključite v načrtovanje in izvedbo usposabljanj.

Raziskave kažejo, da so zaposleni, ki so vključeni v načrtovanje in izvedbo izobraževanj, bolj motivirani za učenje in prenos naučenega iz usposabljanj v prakso na delovno mesto (Schmitt, Noe & Gottschalk, 1986, Baldwin & Ford, 1988). Prav tako je pomembno pri načrtovanju usposabljanj upoštevati obstoječe znanje zaposlenih in to že predhodno ovrednotiti.

 

Krajša ali daljša usposabljanja?

Načeloma si zaposleni zapomnijo bolje v več krajših usposabljanjih, ki jih razporedimo čez daljše obdobje.  Če pa so na usposabljanju predvidene zahtevnejše vsebine, pa je smiselno, da se najprej organizira intenzivno usposabljanje, v enem, večdnevnem bloku, čemur sledijo krajša, vendar pogostejša dopolnilna usposabljanja.

 

Izbor metod in oblik usposabljanj prepustite strokovnjakom.

Za uspešno usposabljanje je potrebno izbrati kvalitetnega in izkušenega izvajalca izobraževanj, ki bo znal izbrati ustreznega mentorja, ki zna upoštevati predhodno znanje udeležencev in se zna prilagoditi ciljni skupini zaposlenih. Pri izboru oblik in metod je pomembno spodbujati zaposlene k aktivnemu sodelovanju primerov iz delovne prakse, že v začetnih fazah usposabljanja pa je potrebno zaposlenim zagotoviti uspešnost opravljanja nalog, saj le to pomembno vpliva na kasnejši boljši prenos znanja na delovno mesto.

 

Zadovoljstvo ali vrednotenje?

Ni dovolj, če vrednotite le odziv udeležencev o usposabljanju. Po navadi se po izvedbi usposabljanja izvede vrednotenje, ki pa večkrat ostane samo na ravni zadovoljstva udeležencev glede usposabljanja (zanimivost, razumljivost itd.). Pomembno pa je, da tudi ovrednotite, česa so se udeleženci naučili med usposabljanjem, koliko znanja oz. veščin in kompetenc so pridobili. To lahko storimo s pomočjo raznih testov, vprašalnikov in orodij ter primerjamo nivo znanja in kompetenc pred in po usposabljanju.

 

Kaj pa vpliv delovnega okolja – ali lahko pripomore k prenosu znanj?

Znan model, ki proučuje povezavo med klimo v podjetju in prenosom naučenega na usposabljanjih v uporabo na delovnem mestu, je Holtonov ltsi evalvacijski model (The Learning Transfer Systems Inventory). Model vključuje vplive motivacije, okolja, izidov učenja ter priložnosti za prenos naučenega.

 

Podpora usposabljanj s strani nadrejenih.

Vloga nadrejenih je za prenos znanja iz usposabljanja v prakso izredno pomembna. Vodje so namreč odgovorni za strokovni razvoj svojih podrejenih. Zato je za uspešen prenos znanja na delovno mesto pomembno sodelovanje vodij že v fazi priprave usposabljanja, motiviranju zaposlenih za vključitev v usposabljanja in pri spodbujanju priložnosti za uporabo naučenega v prakso. Bodite mentor in zaposlene spodbujajte k uporabi naučenega ob primernih priložnostih, hkrati pa konstruktivno vrednotite njihovo uspešnost. Bodite zgled in uporabljajte iste tehnike, ki so se jih vaši sodelavci naučili na usposabljanjih.

 

Podpora usposabljanj s strani sodelavcev.

Tudi podpora s strani sodelavcev in ožje delovne skupine predstavlja pomemben dejavnik prenosa znanja na delovno mesto. Odprtost delovne skupine do sprememb je ključna. Če namreč sodelavci javno podpirajo prenos novega znanja svojih sodelavcev v delovno okolje, ponujajo pomoč pri uporabi novo naučenega znanja, bo uspešnost prenosa znanj bistveno višja. Strpnost do sodelavcev, ki so se udeležili usposabljanja in pomoč, ko morebiti naletijo na težave pri uporabi novega znanja, je zelo pomembna.

 

Spodbujajte uporabo naučenega.

Po izvedenem usposabljanju spodbujajte udeležence, da na različne načine predstavijo, kaj so se naučili, recimo, da napišejo prispevek, ki se objavi na intranetni strani podjetja ali v novicah oz. internih časopisih, ki jih prejemajo vsi zaposleni. Ali pa, da pripravijo kratek povzetek in glavne poudarke usposabljanja in to predstavijo drugim zaposlenim, s čimer tudi spodbujate prenos znanja na druge zaposlene.

Po izvedenem usposabljanju pripravite oglasno desko, kjer boste pripravili različne ključne poudarke, t.i. “triggerje” iz usposabljanj k uporabi pridobljenega znanja.

 

Usposabljanja naj bodo del strokovnega razvoja zaposlenih.

Na prenos znanja v delovno okolje pomembno vpliva dejstvo, da je usposabljanje v skladu z razvojnim načrtom zaposlenih, kar je pomembno iz dveh ključnih vidikov. Prvič, na ta način se bodo zaposleni bolj ponotranjili z naučenim, in drugič, usposabljanje se bo tako lahko nadgrajevalo v daljšem časovnem obdobju, postalo bo kontinuirano in vseživljenjsko, kar oboje pomembno vpliva na učinkovitost prenosa znanja.

 

Javni zavod Cene Štupar – CILJ ima dolgoletno tradicijo pri pripravi usposabljanj za zaposlene, andragoški delavci se zelo dobro zavedamo pomena vseh dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost prenosa znanja iz usposabljanj v delovno okolje, kar pri načrtovanju naših usposabljanj tudi upoštevamo. Preverite in nas kontaktirajte na https://www.cene-stupar.si/sl/razvoj-kariere/ponudba-za-podjetja.

 

 

 

Za vas piše: 

DRAGICA GLAŽAR

 

Po izobrazbi univerzitetna diplomirana politologinja, s 13-letnimi izkušnjami na področju izobraževanja odraslih in razvoja človeških virov. Projektni manager, ki se že vrsto let ukvarja s pripravo in izvedbo različnih evropskih in nacionalnih projektov s področja razvoja ljudi. Poleg veščin projektnega managementa pa njeno delo zajema tudi motiviranje in spodbujanje ljudi h kariernemu razvoju. V dosedanji karieri je imela priložnost poglobljeno sodelovati z različnimi ciljnimi skupinami, zaposlenimi, starejšimi, priseljenci, manj izobraženimi idr. Največji izziv ji predstavlja motiviranje ljudi za njihov razvoj, največje zadovoljstvo pa ji predstavlja, ko spodbudi ljudi k prevzemanju odgovornosti in k njihovim prvim korakom pri razvoju lastne kariere. Je karierna svetovalka, SDI facilitatorka, UŽU mentorica in NPK svetovalka. Sodeluje pri razvoju različnih storitev s področja razvoja kadrov in pri pripravi izobraževalnih programov za odrasle, še posebej za starejše. Ima pridobljen certifikat Glasnik razvoja starejših. Podjetjem svetuje pri razvoju kadrov različnih ciljnih skupin zaposlenih. Skupaj s podjetji pripravlja, oblikuje in skrbi za izvedbo izobraževanj za zaposlene s področja komunikacije, medgeneracijskega sodelovanja, zdravja na delovnem mestu idr.

 

 

Sodelavci o Dragici:

  • Prisega na zdravo prehrano, a Manner politankam se vseeno ne more upreti.
  • Je zelo predana, trdno stoji za svojimi načeli.

 

Dragica je dosegljiva na:

dragica.glazar@cene-stupar.si,

030 642 425

Za nami so pestri Dnevi svetovalnih središč in Tedna vseživljenjskega učenja.

 

Kaj smo do sedaj počeli?

 

Uspešno smo kljubovali koroni in izpeljali različne delavnice na katerih smo vadili spomin, se učili slepo tipkati, ugotavljali učne tipe in poklicne interese ter iskali svoje sidro. Bili smo tudi gostje na Zavodu RS za zaposlovanje (UE Domžale), kjer smo predstavljali projekt #Začetna integracija priseljencev, prav tako pa ste nas lahko obiskali na stojnici Mestne knjižnice Ljubljana. Pri tem nismo pozabili na naše odlične projekte #Korak-Kompetence za razvoj kariere ter #Svetovanje za zaposlene.

 

 

 

 
 

 

Izjava svetovanca

 

G. Eugene Kuznetsov, svetovanec Svetovalnega središča osrednjeslovenske regije, nam v kratkem intervjuju predstavi, kaj je pridobil s svetovanjem, ter koristi reševanja vprašalnika SVOS.

 

Vabljeni k ogledu!

 

 

 

 

 

Imate dodatna vprašanja? Pišite nam.

Pišite nam

Vaš e mail naslov

Vprašanje

 

 

 

Aktualno

september 2020
  • po
  • to
  • sr
  • če
  • pe
  • so
  • ne
  • 31
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 9
  • 10
  • 11
  • 12
  • 13
  • 14
  • 15
  • 16
  • 17
  • 18
  • 19
  • 20
  • 21
  • 22
  • 23
  • 24
  • 25
  • 26
  • 27
  • 28
  • 29
  • 30
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4

Povezane novice

Napačen pristop vas lahko stane dobrega sodelavca!

 

Spremembe v podjetjih so večinoma strah in trepet vseh zaposlenih. Ljudje smo pogosto nagnjeni k izogibanju spremembam.  Ker pa so spremembe nujne za napredek in rast, je pristop k njihovem uvajanju ključen.

Kakšni so motivi delodajalca za vključevanje svojih zaposlenih v izobraževanje? Kaj se skriva za motivom osebne rasti in osebnega razvoja zaposlenega? Ali podjetja svojim zaposlenim v delovnem času nudijo izobraževanja za njihovo rast in razvoj? Zakaj izobraževati manj izobražene, starejše delavce, v katerih rast in razvoj se doslej ni vlagalo? Dolgo časa so bili ti delavci »nevidni» oziroma v razvojno-izobraževalnem smislu »zapostavljeni oz. zanemarjeni«. Možnosti za osebno rast in osebne spremembe zaposlenih so pogoj za spremembe na delovnem mestu, za dobre odnose. So temelj spoštovanja na delovnem mestu, so način ko zadovoljni delavec lahko postane zavzeti delavec.

Piškotki za analitiko
Ti se uporabljajo za beleženje analitike obsikanosti spletne strani in nam zagotavljajo podatke na podlagi katerih lahko zagotovimo boljšo uporabniško izkušnjo.
Kaj so piškotki?
Z obiskom in uporabo spletnega mesta soglašate z uporabo in beleženjem piškotkov.V redu Več o piškotkih