7 pogojev za kvalitetno izobraževanje zaposlenih

Zagotovo ste vi ali vaši zaposleni kaj od tega že doživeli. Pravijo, da se je treba, ko stvari ne gredo tako, kot si želimo, ustaviti in  dobro razmisliti kako naprej.

Učenje je multidimenzionalen pojav, ki med seboj povezuje tako kognitivne procese kot čustva in okoliščine, v katerih učenje poteka. Izobraževanje ni le »polnjenje« bančnega računa. Logika, da na več izobraževanj bodo zaposleni šli, več bodo znali, bolj bodo uspešni pri delu, odpove. Ne velja, da bodo učinki večji, če v učilnico pošljemo poznanega strokovnjaka, ki bo zagotovo hitro »vse uredil«.  

Bližnjic ni!  Včasih je manj, več.  Aktivnosti za razvoj zaposlenih naj bodo skrbno izbrane in načrtovane. Po mojih izkušnjah je izobraževanje le »pika na i« v nizu različnih aktivnosti, ki bodo le skupaj pripeljale do dolgoročnih učinkov za zaposlene in za podjetje.

Katere stvari upoštevati, da bo izobraževanje za zaposlene imelo smisel in prineslo želene učinke zanje in za podjetje.  

1. Upoštevanje pričakovanj udeležencev. Vsak zaposleni pride na izobraževanje s svojimi pričakovanji. Izvajalec naj najprej preveriti kakšna so ta pričakovanja.  Vzame naj si čas.  Še tako vrhunsko izobraževanje za zaposlenega ne bo imelo globljega smisla, če ne bo skladno z njegovimi pričakovanji. Vsebino naj se nenehno prilagaja pričakovanjem vključenih zaposlenih. Prav tako naj se uskladi pričakovanja zaposlenih, ki se vključijo v izobraževanje in pričakovanja podjetja oziroma vodstva podjetja.  

2. Učenje je reševanje konkretnih problemov, upošteva naj se konkretne potrebe zaposlenih. Izobraževanje odraslih mora biti vedno usmerjeno v konkretne življenjske in delovne probleme,  s katerimi se srečujejo zaposleni. Delavka, ki je tudi gospodinja, bo smisel učenja Excela videla, če bo znanje lahko uporabila npr. pri vodenju proračuna lastnega gospodinjstva ali pa pri razvrščanju prejetih in izdanih računov  pri svojem delu. Splošni tečaj Excela je z učenjem zahtevnih »neuporabnih« tabel, zagotovo ne bo prepričal. 

3. Odrasli se učijo z delovanjem, z uporabo in na podlagi izkušenj. Izobraževanje naj vedno upošteva izkušnje zaposlenih, s katerimi lahko bistveno sooblikujejo vsebino in potek izobraževanja. Izobraževanje bo imelo na zaposlene učinek, če bodo vsebino lahko povezali z izkušnjami in jih nadgradili. Ste že bili na izobraževanju, kjer vam izobraževalec ni le govoril kaj morate narediti, ampak je izhajal iz tega kar veste in znate, nato pa ste skupaj iskali možnosti za izboljšanje delovnega procesa ali rešitve za konkreten problem pri delu? Namesto, da za zaposlene organizirate delavnico komunikacije, v kateri bodo nadgradili svoje komunikacijske veščine s strankami (ker jih nimajo oz. imajo slabše razvite), zadevo obrnite na glavo. Ustanovite delovno skupino zaposlenih, ki bodo s svojimi bogatimi izkušnjami in znanjem, skupaj z izvajalcem, pripravili  standarde in norme za  komunikacijo s strankami v podjetju!

4. Odrasli se najraje učijo v manjših skupinah, kjer se počutijo enakopravne in v katerih svoje probleme in dileme razrešujejo na podlagi dialoga in iskanja skupnih rešitev.  V izobraževanje naj se zaposleni vključijo brez vodje, da imajo prostor zaupanja, da lahko delijo vse dileme, s katerimi se soočajo pri delu. Vsi zaposleni naj se moralno zavežejo, da vse povedano, ne gre iz učilnice. Zaposlen naj bo slišan in upoštevan. Izvajalec naj ne bo nekdo, ki podaja znanje zaposlenim, ki »veliko stvari ne vedo«. Takšen pristop je  obsojen  na propad, saj bodo zaposleni, z dolgoletnimi bogatimi delovnimi izkušnjami, izobraževanje vzeli kot pametovanje, ne pa nekaj kar jim lahko pomaga pri njihovem delu. «. Izvajalec ima le  vlogo posrednika, mentorja in usmerjevalca učenja.    

5. Jasno predstavljena namera, vodja naj bo na čelu fronte. O tem kaj bi podjetje oz. nadrejeni želeli doseči z določenimi aktivnostmi za zaposlene, naj se odkrito spregovori. Zaposlene naj vodja dobronamerno nagovori. To bodo zaposleni tudi začutili in dobro sprejeli.  Če vodja stopi pred delavce, si vzame čas zanje, jim razloži kako, kaj in zakaj, zaposleni načeloma zelo cenijo. Dolgoročno vsekakor. Če je le možno naj se vodja vključi v katero izmed aktivnosti (ne pa v celotna izobraževanja) prvi in  deli svojo izkušnjo z zaposlenimi.  

6. Naučeno lahko že jutri prenesejo v prakso. Izobraževanja naj bodo zastavljena tako, da zaposleni pridobijo konkretna znanja, veščine, ki jih bodo že naslednji dan lahko prenesli oziroma preizkusili v praski, torej na delovnem mestu, v odnosih s sodelavci, nadrejenimi, strankami.

7. Sistematičen pristop pri doseganju ciljev. Če podjetje želi doseči želen cilj oz. določene spremembe, je smiselno, da  v daljšem časovnem obdobju načrtuje več, med seboj povezanih aktivnosti, ki se sistematično ukvarjajo z osebnim in/ali poklicnim razvojem zaposlenih. Prva aktivnost je lahko individualna. Naj gre za pogovor, npr. za ugotavljanje kaj je posameznemu zaposlenemu pomembno pri delu in kaj ga motivira.  Pogovor naj vodi nekdo, ki ne prihaja iz podjetja in je povsem objektiven. Izobraževanje naj ne bo enkraten dogodek, ki bo »čudežno« rešil problem, ampak naj omogoča, da zaposleni preverjajo uvajanje naučenega v delovni proces. Izobraževanje naj bo razdeljeno v več delov, naj traja daljše obdobje, da imajo zaposleni možnost, da se z izvajalcem pogovorijo o  uspehih in neuspehih  uporabe naučenega  v prakso, torej pri delu, pri vzpostavljanju odnosov. Izobraževanje je  lahko zadnja aktivnost v nizu.  

Za vas piše: 

JANA MLAČNIK

Po izobrazbi diplomirana andragoginja z magisterijem iz kadrovskega managementa.  Že celo svojo kariero se kali na področju izobraževanja odraslih, vodila je delavnice vseživljenjske karierne orientacije, spretna je v pripravi prijav na evropske projekte.  Svetuje podjetjem s področja razvoja kadrov, sodeluje je pri vsebinski pripravi orodij za ugotavljanje motivacije in merjenje kompetenc po metodi 360, izvaja testiranja oziroma individualna svetovanja za zaposlene v podjetjih. Pripravi vam program izobraževanja, ki bo odgovoril na vaša pričakovanja in je poln konkretnih nasvetov, ki jih boste že naslednji dan preizkusili pri svojem delu. Vodi področje dela s podjetji na Cene Štupar - CILJ.

Jana je svetovalka v projektu Svetovanje za zaposlene, koordinatorka programov projekta KORAK - Kompetence za razvoj kariere. 

Oba projekta sofinancira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada, ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport

Sodelavci o Jani:

• Vrzi izziv pred Jano in dobil boš preskakovalca ovir. Jaz ji ljubkovalno rečem buldožer. Jana s svojo vztrajnostjo pride povsod in doseže marsikaj, a vseeno pri tem ostaja mehka in prijazna. Zato jo tudi občudujem. Je vestna, marljiva, natančna, organizirana in v meni zbuja potrebo po tem, da postanem boljša različica sebe.
• Rada ima sladkarije, a se jim trudi upreti.
• Predana delu, ideji, za katero stoji, usmerjena v akcijo (spodbujevalec).
• Je odličen strateg, projekte zgradi na trdnih temeljih, tako da je njihova uspešnost zagotovljena. Deloholik,  a izredno prijetna sodelavka in sogovornica. 

Jana je dosegljiva na:

jana.mlacnik@cene-stupar.si,

031 729 908